Dienstvereinbarungen als Instrument, um Antidiskriminierung in Verwaltungen strukturell zu verankern und Handlungssicherheit zu schaffen.

Zentrale Erkenntnis

Erfolgreiche Dienstvereinbarungen sind kein Standardprodukt, sondern entstehen durch Anpassung bestehender Beispiele, kollektive Aushandlungsprozesse und Einbindung relevanter Akteur*innen. Sie wirken dann, wenn sie an bestehende Strukturen anschließen, organisationsspezifisch entwickelt werden und klare Zuständigkeiten sowie Verfahren festlegen.

Was zeigt sich?

Wiederkehrendes Muster: 

In vielen Verwaltungen fehlen klare Zuständigkeiten, etablierte Beschwerdestrukturen und einheitliche Verfahren im Umgang mit Diskriminierungsfällen. Das führt zu Unsicherheiten und ineffizienten bzw. langwierigen Bearbeitungsprozessen. 

Typische Herausforderung: 

Bei der Entwicklung von Dienstvereinbarung gibt es wenig Standards. Es fehlen oft Vorlagen, Ressourcen oder Klarheit darüber, wie bestehende Beispiele z. B. aus anderen Kommunen sinnvoll an die eigene Organisation angepasst werden können. Gleichzeitig entstehen ressourcenintensive Abstimmungsprozesse zwischen verschiedenen Akteur*innen (z. B. Personalrat, Verwaltung, Fachstellen). 

Offene Fragen / Lernfelder: 

Welche gemeinsamen Definitionen (z. B. von Diskriminierung) und Zielsetzungen sollen der Dienstvereinbarung zugrunde gelegt werden, welche Schutzlücken werden identifiziert? Wo sind vorhandene Praxisbeispiele für Dienstvereinbarungen (z. B. aus anderen Kommunen) zu finden – und wie können sie für die eigene Kommune nutzbar gemacht werden? Wie kann der Anspruch auf Schutz vor Diskriminierung mit praktikablen, klaren und gleichzeitig verbindlichen Verfahren verbunden werden? Wie lässt sich eine breite Akzeptanz bei den Beschäftigen erreichen?

Wo kann angesetzt werden?

• Bestandsaufnahme durchführen: Vorhandene Akteur*innen, interne Akteur*innen (Personalrat, Rechtsamt, Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsstellen etc.) und externe Akteur*innen (ads, advd, weitere Kommunen, Rechtsanwälte mit AGG Expertise etc.), Regelungen und Lücken systematisch erfassen. 
• Arbeitsstruktur aufsetzen: Einen kleinen, arbeitsfähigen Kreis zur iterativen Entwicklung eines Entwurfs bilden.
• Ziele klären: Frühzeitig gemeinsame Zielsetzungen definieren (z. B. sichere Arbeitsumgebung, transparente Verfahren, Handlungssicherheit für Beschäftigte und Führungskräfte).

Bedeutung für die Praxis

Dienstvereinbarungen sind ein zentrales Steuerungsinstrument für Organisationsentwicklung: Sie schaffen Verbindlichkeit, erhöhen Handlungssicherheit und setzen ein sichtbares Signal für den Umgang mit Diskriminierung. Gleichzeitig zeigen die Erfahrungen, dass ihre Wirksamkeit stark von der organisatorischen Einbettung und Akzeptanz abhängt.

Weiterführende Informationen und Ressourcen

Wir danken dem Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd) und dem Innovationsprojekt BERTHA für ihren Beitrag zu dieser InnoLab mini lesson!

• Netzwerk kommunaler Antidiskriminierungsstellen: Zentrales Netzwerk für den Fachaustausch u. a. zum Thema Dienstvereinbarungen und Praxisbeispiele anderer Kommunen (direkter Austausch lohnt sich)
• Musterdienstvereinbarung der Stadt München: Dienstvereinbarung zum fairen Umgang am Arbeitsplatz und gegen Mobbing auf den Seiten der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ads): 
• „Antidiskriminierungsberatung in Kommunen – Wege zu stärkerem Diskriminierungsschutz“, Broschüre des Antidiskriminierungsverbands Deutschland (advd)
• Bei Bedarf juristische Expertise mit Schwerpunkt AGG einbinden (geeignete Ansprechpersonen sind derzeit schwer zu identifizieren – ggf. Rückfrage beim advd).