Der Anspruch (kommunaler) Verwaltungen, gesellschaftliche Vielfalt widerzuspiegeln, trifft in der Praxis auf eine Belegschaft, die diese Vielfalt nur begrenzt abbildet. 

Die Ergebnisse des Modellprojekts „Vielfalt im Amt“ der Deutschlandstiftung Integration bieten Impulse für eine diversitätsorientierte Personal- und Organisationsentwicklung mit dem Ziel, Verwaltung als Arbeitgeberin attraktiver zu gestalten und Zugangshürden zu senken. In dem Modellprojekt wurden bezahlte Hospitationen für junge Menschen mit Einwanderungsgeschichte durchgeführt und mit einem wissenschaftlichen und pädagogischen Programm begleitet.

Zentrale Erkenntnis:

Eine chancengerechte und vielfältige Verwaltung ist vor allem eine strukturelle Gestaltungsaufgabe. Entscheidend sind eine zielgruppengerechte Ansprache, Zugangswege, Auswahlverfahren und organisationale Rahmenbedingungen. Das Modellprojekt „Vielfalt im Amt“ bietet hierfür konkrete, erprobte Ansätze.  

Was zeigt sich?

• Wiederkehrendes Muster: Menschen mit Migrationsgeschichte sind in der Bundesverwaltung deutlich unterrepräsentiert, obwohl sie in der erwerbsfähigen Bevölkerung einen wesentlichen Anteil ausmachen. Gleichzeitig berichten Verwaltungsbeschäftigte mit Migrationsgeschichte häufiger von Überqualifizierung, geringeren Aufstiegschancen und Diskriminierungserfahrungen. 
• Typische Herausforderung: Potenzielle Bewerber*innen nehmen die Verwaltung häufig als „unzugänglich“ oder „unerreichbar“ wahr. Antizipierte Diskriminierung, fehlende Vorbilder sowie wenig transparente Einstiegswege wirken abschreckend – noch bevor formale Hürden greifen. 
• Offene Fragen / Lernfelder: Wie können Auswahl- und Bewertungsverfahren so gestaltet werden, dass sie chancengerechter werden, ohne bestehende rechtliche Rahmen (z. B. Bestenauslese) zu unterlaufen? Und wie lässt sich verhindern, dass Diversität primär symbolisch adressiert wird (z. B. „Quoten“-Zuschreibungen)? Diskriminierungssensibilität gehört zum demokratischen Selbstverständnis der Verwaltung – wie kann sie konkret im behördlichen Arbeitsalltag gelebt werden? 

Wo kann angesetzt werden?

• Ein externes Programm wie Vielfalt im Amt als Lernraum nutzen – und prüfen, wie die Impulse (Hospitationen, Begleitprogramm für Teilnehmende und Behörden, strategische Kommunikation und Evaluationsergebnisse) für (kommunale) Vielfaltgestaltung genutzt werden können. 
• Beschäftigteninitiativen und Mitarbeitenden-Netzwerke aktiv fördern und eine enge Zusammenarbeit mit dem Personalrat sicherstellen.
• Kooperationen mit Stiftungen, migrantischen Selbstorganisationen (MSOs) und (lokalen) Netzwerken aufbauen, um gezielt neue Bewerber*innengruppen anzusprechen.
• Bestehende Personalgewinnungsprozesse – Auswahlverfahren, Anforderungsprofile, Bestenauslese – auf konkrete Veränderungsoptionen und Handlungsspielräume überprüfen (z. B. Kriterienkataloge anpassen). Handlungsspielräume lassen sich oft einfacher im ressortübergreifenden Austausch erschließen.
• Strukturübergreifende, kommunale Peer-Learning-Formate (z.B. von NEXT e.V.) können dabei helfen, sich prozessbegleitend bestehendes Erfahrungswissen aus anderen Kommunen zu erschließen. 

Bedeutung für die Praxis

• Relevanz für kommunale Arbeit: Die Maßnahmen des Modellprojekts „Vielfalt im Amt“ sind nicht auf die Bundesverwaltung beschränkt und lassen sich auf kommunale Verwaltungen übertragen – insbesondere mit Blick auf Fachkräftegewinnung, Nachwuchsrekrutierung und Arbeitgeberattraktivität.
• Möglicher Ansatzpunkt: Pilotformate wie zeitlich begrenzte Hospitationen, begleitete Programme für Zielgruppen sowie Fortbildungen für Führungskräfte und Auswahlkommissionen können als niedrigschwellige Einstiegspunkte dienen, um bestehende Routinen zu überprüfen und die Impulse an die Regelstrukturen anzupassen und zu integrieren.

Weiterführende Informationen und Ressourcen

Wir danken dem dem Modellprojekt „Vielfalt im Amt” für seinen Beitrag zu dieser InnoLab mini lesson!

Weitere Informationen:

• Projektwebsite „Modellprojekt Vielfalt im Amt“
• DeZIM Projekt Report „Wie kommt die Vielfalt ins Amt" (PDF)
• Video einer ViA-Teilnehmerin, die jetzt im Ministerium arbeitet
• Projekt DivKom – Diversität in Kommunalverwaltungen: Empirische Bestandsaufnahme und Analyse des Einflusses von Diversität auf die Staat-Bürger:innen-Interaktion (Ergebnisse werden bald veröffentlicht)
• Diskriminierungskritisches Wissen des BQN — Zentrum für Diversitätskompetenz / Berlin
• INRA-Studie zu Rassismus in Institutionen des Forschungsinstituts Gesellschaftlicher Zusammenhalt (PDF)
• FES: Positive Maßnahmen für mehr Vielfalt in der öffentlichen Verwaltung: ein Rechtsgutachten
• Jahresbericht 2024 der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
   

Grafik zum Download

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